第六章 比不上一隻鞋

2008年發生嚴重的雙酚A（bisphenol A）大恐慌。自1950年代開始，人們就用此化學合成物製造透明耐用的塑膠器皿，多達上百萬種消費產品──從嬰兒奶瓶、食物罐頭到主要水管──都會用到它。註539到了2008年，全球各地每年生產多達270萬噸的雙酚A，6歲以上美國人的尿液中，93%可測到雙酚A，由此可見雙酚A無所不在。註540當時某聯邦衛生局（federal health agency）表示，這個我們每天都會接觸的化學合成物可能會引發癌症病變、染色體異常、腦部與行為異常及新陳代謝失調。最重要的是，低於標準的接觸值就能造成上述問題。想當然爾，這消息引起世人譁然，群情激憤。

就某方面而言，雙酚A的故事正是人們忽略女性醫療健康資料的下場。自1930年代中期，我們就知道雙酚A會發揮類似女性荷爾蒙雌激素的作用。至少在1970年代，我們就已察覺合成雌激素會讓女性罹癌：長達30年間，醫生開立己烯雌酚（diethylstilbestrol，簡稱DES，又稱人造動情素）給數百萬名孕婦服用，但數份報告揭露，在胎兒時期就接觸人造動情素的女嬰，長成年輕女性後容易得到十分罕見的陰道癌，因此這種化學物終於在1971年禁用。註541雖然如此，數十萬噸的塑膠產品仍繼續使用雙酚A。到了1980年代末期，「隨著聚碳酸酯（polycarbonate）在雷射唱片、數位影音光碟、水瓶和嬰兒奶瓶、實驗室和醫療用具上找到新市場」，光是在美國，雙酚A的產量便「大幅激升，每年產出將近10億美金」。註542

然而，雙酚A的故事並不單與性別有關：它也與階級脫不了關係。至少，它與性別化的階級（gendered class）有關。大部分的奶瓶製造商深怕發生大型消費者抵制運動，多半主動從原料中移除雙酚A；雖然美國官員堅持雙酚A無毒，但歐盟與加拿大已準備全面禁止使用雙酚A。然而，目前的立法規範都只針對消費者產品，對於工作環境的接觸並沒有任何限制標準。註543「我認為這太諷刺了，」職業健康研究學家布洛菲評論道，「我們討論它對孕婦和剛生產後婦女的諸多危害，卻從未想過『製造』這些瓶子的女工。那些女性的暴露程度，遠遠超過你從環境中吸收的劑量。然而，完全沒有人討論那些操作製造機器的懷孕員工處在何種危險之中。」

布洛菲說，這真是錯得很徹底。全民健康應該從關注勞工健康開始，再怎麼說，「勞工扮演了社會先驅的角色」。要是有人記錄從事塑膠業的女性得到乳癌的機率，並公諸於世，「要是我們真心在乎每天接觸這些化學物質的員工，瞧瞧她們的健康狀況」，那麼「絕對會大大影響在主流商業活動中使用這些物質的規範」。這絕對會「對全民健康產生重大影響」。

然而，我們並不夠關心婦女勞工的健康。女性健康研究學者安．洛匈．福特定居於加拿大，加拿大有5間女性健康研究中心從1990年代開始運作，其中包括她自己的研究中心，然而這些中心的經費都在2013年遭到砍除。英國也發生類似事件，「大眾研究經費遭到大幅刪減」，勞瑞．歐尼爾指出。因此，握有的「資源遠比學術機構充足」的化學產業及其相關事業，多年來成功抵抗法規修訂。他們抗拒政府禁令與限制。他們宣稱已經主動移除那些化學物，然而隨機的抽檢證明，那些化學物根本沒有消失。那些指出他們的產品有礙健康的研究和事證，都被一一否認。註544在1997~2005年間，世界各地的實驗室提出115份雙酚A研究，由政府出資的報告中，多達90%指出，暴露於參考劑量或低於參考劑量就會影響人體健康。而另外11份由企業出資的報告，全都宣稱對健康沒有影響。註545

結果就是工作環境依舊危險四伏。布洛菲對我說，他發現絕大多數自動塑膠工廠的通風設備，只是「在屋頂裝設風扇罷了。因此，換氣區域煙霧瀰漫直達屋頂；到了夏天，室內炎熱難受，煙霧清晰可見，他們必須打開門通風」。加拿大美甲沙龍的情況也是一樣，安表示。「這兒簡直像狂野的西部。所有人都能開間美甲沙龍。直到最近，政府才規定業主必須取得執照。」但就算如此，「規範十分寬鬆」。美甲沙龍無須設置通風設備，人員也無須經過合格訓練。沒有戴手套與面罩的相關規範。至於那些僅有的限制，也沒有人會到店家檢測是否確實施行──除非有人正式提出檢舉。

在此我們遇到另一個難題：誰會去檢舉呢？在那兒工作的婦女絕對不可能這麼做。那些在美甲沙龍、塑膠工廠、有各種潛在危險的地方工作的女性，是世上最弱勢、最無力反擊的一群人。她們很貧窮，都屬於勞動階級，常常是新移民，深怕會失去移民資格。這讓她們只能任由業主剝削。

汽車業的塑膠工廠通常並非福特等大型汽車廠的分支單位，只是下游廠商。「這些工廠通常沒有工會，也常違反標準的聘雇規範，」安說。加拿大的汽車工業重鎮位於安大略的溫莎市，然而此地的失業率卻是全國最高，使得工作環境更加惡劣。結果就是，勞工都知道，一旦要求業主提供更好的防護措施，她們得到的回應必定是：「好啊，那妳就滾蛋吧。外面還有10個女人等著接妳的工作。」安描述：「我們聽過工廠工人親口告訴我們這樣的遭遇。」

這聽來不大合法，對吧？的確，這可能違法了。員工的權利在過去100年間逐步確立。世界各國都有不同的規範，但多半會保障有薪病假和產假、合理工時，保護員工不會遭到不公對待，也不會突然被開除。但你必須是一名正式員工，才能享有這些權利。然而，現在有愈來愈多的勞工都不是正式員工。

許多美甲沙龍的工作人員，理論上是獨立的約聘工。這讓業主輕鬆多了：他們經營一間奠基於消費者需求的公司，卻把潛在風險轉嫁到勞工身上，她們沒有保障工時，也沒有勞工保險。今天的客人比較少？那妳別來上班，我也不用付妳薪水。發生了小意外？妳滾蛋吧。遣散費？想都別想！

《紐約時報》在2015年報導了美甲師林清（Qing Lin）的故事。47歲的林清在工作時，不慎打翻了去光水，灑在客人價值不菲的Prada涼鞋上。註546「當客人要求賠償，老闆給了她270美金，但那其實是從美甲師薪水扣下來的錢」，接著林清被開除了。「我比一隻鞋還不值錢，」她說道。《紐約時報》的美甲沙龍特別報導刊載了林清的故事，披露美甲沙龍員工遭受的「各種羞辱」，包括業主隨時以監視器監控，甚至以言語和行動侮辱員工。註547紐約法院處理的訴訟中，員工指控每週工作長達66小時，且時薪只有1.5美金，要是當天生意欠佳，甚至完全拿不到薪水。就連美甲師喝杯水，業主也要收費。

《紐約時報》揭露美甲沙龍的真實面後，紐約推動了執照系統。業主必須支付員工最低薪資以上的薪水，而且所有的美甲沙龍都得掛上以數種語言寫就的「權利法案」內容。註548然而，美國其他地方和世界各地的員工可就沒那麼幸運了。在英國，小型美甲沙龍的業主可自願申請執照，並遵守法規，但就算他們不這麼做，也不會遭罰註549──也就是說，大部分的店家都不合規範。2017年的一份報告指出，英國的美甲沙龍員工主要為越南婦女，她們簡直成了「現代奴隸」。註550

說到業主利用勞動法規漏洞的現實，美甲沙龍不過是這個毫無規範的大冰山上的一個小角罷了。未限制最低工時的零工時合約（Zero-hour contracts）、短期工合約，或者透過派遣公司雇用員工，這些都被矽谷美化為「零工經濟」（gig economy）並加以推廣，好似這些都是對勞工有益的策略。實際上，大部分的情況都顯示，零工經濟只是讓業主得以規避基本勞工權利罷了。臨時工合約造成惡性循環：首先，他們的員工權利較少，甚至讓他們都不敢去爭取自己確實享有的權利。因此，業主得以迴避提供員工理應獲得保障的權利。在歐盟各國，英國是不穩定就業（precarious work）成長速度最快的國家註551，英國工會理事會的研究揭露，業主以臨時工合約剝削員工權利的情況層出不窮，讓工作環境急劇惡化註552。

想當然爾，雖然國際工會聯盟（International Trade Union Confederation）指出不穩定工作「激升的程度十分駭人」，卻鮮少有人對其所導致的後果進行性別分析。註553國際工會聯盟的報告表示，「官方統計數據和政府政策鮮少揭露並思考不穩定工作對女性的影響」，這是因為「測量勞動市場發展狀況的標準指標和數據」都未納入性別資料，而且正如以往，數據都沒有以性別解析，「因此有時難以計算女性的整體數據」。基於以上理由，「沒有全球女性從事不穩定工作的數據」。

然而，現有的特定區域與特定產業的研究都指出，從事不穩定工作的「女性人數極多」。英國公共服務業總工會（Unison）在2014年發現，女性幾乎占了2/3的低薪勞工，註554其中許多人「同時從事數份工作，簽的都是不穩定工作契約，好彌補每個工作臨時被刪減的時數」。註555根據福西特協會近年的一份報告，每8名英國女性，就有1人的工作合約是零工時契約。註556而在倫敦，簽下零工時契約的女性多達1/3。

我們多半以為不穩定就業，只限於勞工市場中沒那麼強調「專業」的職務；事實上，不管是哪一種產業或職位階級，不穩定就業的情況都愈來愈頻繁。註557根據英國大學與學院工會（University and College Union）的資料，常被視為菁英職業的高等教育職，臨時聘用的比例名列全英第二高。註558大學與學院工會的資料並沒有按性別分析，但英國的高等教育統計局（Higher Education Statistics Agency）指出註559，女性拿到短期工作合約的機率遠高於男性，而德國和歐洲的數據也是如此。註560

更廣泛而言，過去10年來歐盟各國的女性就業率之所以增加，多半都是因為有更多的女性決定兼職，或成為不穩定工作勞工。註561而在澳洲，有30%的女性擔任臨時工，男性只有22%；在日本，所有的非正規勞工中，女性就占了2/3。註562哈佛大學的研究指出，2005~2010年間美國的「非典型工作」（alternative work）大幅增加，而從事這些工作的女性在10年間「增加了2倍以上」，也就是說，「現在女性受雇於非典型工作合約的機率比男性高」。註563

對任何勞工來說，不穩定就業都非上上之選，然而問題在於，不穩定就業對女性的影響更加嚴重。首先，性別薪資差異可能因此更加惡化：英國零工時合約的員工，時薪通常比一般員工低34%，臨時工的時薪則比正職少了39%，派遣工則少了20%──隨著公共服務部門愈來愈習於外包人力，這些時薪的差異程度還在持續增加中。註564但似乎沒人有興趣知道這對女性造成何種影響。一份歐洲的薪資政策報告批評，人力外包的潮流看似「鮮少甚至完全沒有提及對性別的影響」。 註565但現有的數據卻指出，此領域存在許多性別差異。

首要影響就是派遣工作人員「集體與業主談判的程度有限」。這影響到所有勞工的權益，但恐怕女性受害更深，因為證據指出集體協商（不同於個人薪資談判）對女性勞工更加重要──這又歸因於那煩人的「女性就是要謙虛」的性別常規。因此，無法集體協商的派遣職缺一旦增加，很有可能讓本就難以消弭的性別薪資差異進一步惡化。

然而，不穩定工作對女性的負面影響，絕不止於上述這種並非刻意引發的副作用。「零工經濟」本身就是在削弱勞工的權益。在英國，一名女性員工必須是正式員工，才能享有產假的福利。要是她只是「工作者」，也就是說她拿到的是短期或零工時合約，那麼她無權享有任何假期；要是她去生產了，就只能辭職，等到能夠復工時再重新找工作。一名女性要在產假期間獲得法定薪資，那麼她必須在過去66週中，工作至少滿26週，而且平均每週薪資必須在116英鎊以上。

這就是難題所在。由於無法回到原先的工作岡位，某英國大學的研究助理荷莉生產後，薪資職等被降了2級。註566瑪麗雅也是大學研究人員，她的工作時數在她生產前6週突然不明所以的被砍掉一半。這對她的雇主大有好處，因為這樣就能大幅壓低她理應得到的產假薪資。蕾秋也遇到同樣的情況，她在一間酒吧餐廳工作。當她告訴雇主自己懷孕的消息，她的工作時數硬生生被刪減了大半。如今，她甚至不符合有薪產假的資格。

瑪麗雅生產後拿到了一份新的大學合約，但每週工時不到3小時──這是她能找到的唯一工作。要是其他職員請假，她就能幫忙代班多工作幾個小時，而她也確實這麼做了，但代班工作常常都是臨時才通知。此時，我們遇上了女性勞工所面對的第二個重大難題：無法事先得知、最後一秒才告知的工作安排，對女性的影響遠超過男性。

我們已經看到，至今全世界的無薪照護工作仍舊多半由女性承擔，特別是孩童照顧，因此不確定的工時對她們不啻為雪上加霜。其中部分原因歸咎於，英國的孩童托育服務並未考量到婦女現實的工作環境，也沒有為她們提供任何支援，這就是我們空有資料卻無意使用的事證之一。我們知道75%的低薪與中等薪資家庭，會在一般工時之外的時段工作，但大部分的正規孩童托育中心依舊只在早上8點至晚上6點的時段營業。而且父母不但必須預約，還得事先付清款項，然而當父母不知道何時需要孩童托育服務，又怎能事先預約並付費呢？單親父母則面對更加惡劣的窘境，而在英國，90%的單親家長其實是單親媽媽。註567全國臨時工中，單親家長者增加了27%。註568考量英國的托育費用可謂歐洲數一數二昂貴，這對單親家長必定是十分沉重的壓力。註569

當演算法沒有考量性別差異，只會使工作時段難以安排的問題更加嚴重。愈來愈多的公司採用「即時」（just in time）的職務安排軟體，它們會依照企業的銷售模式和其他數據，隨時預估當下需要的勞工人數。它們也會反應實際銷售分析數據，當消費者需求下降，主管就能據此叫員工回家。「這簡直像魔術一樣，」克羅諾斯（Kronos）公司的商業發展副總裁如此向《紐約時報》形容。註570此公司為數間美國連鎖企業提供這種軟體服務。

對那些使用這個軟體增加收益的公司來說，它也許真的像魔法一樣神奇。但事實上，這只是把經營企業的風險轉嫁到員工身上。節約基層員工人數後，把錢花在增加主管人數，這也許也讓某些人開心得很。然而員工可就沒那麼開心了，特別是那些有照護責任的員工。珍奈特．納法洛（Jannette Navarro）是聖地牙哥的星巴克咖啡師，她把自己接下來的班表拿給《紐約時報》看。這份班表依照演算法安排。註571她必須在星期五工作到晚上11點，星期六清晨4點又得報到，接著在星期天清晨5點上班。她通常直到3天前才會知道接下來幾天的班表，這讓她很難事先安排小孩的照顧問題──為此她不得不中斷商業副學士的課程。這再次顯示，充滿性別資料缺口的世界本就存在的性別歧視，因為大數據的推廣而變得更加嚴重，且急劇惡化。也許演算法的設計者並不知道女性背負著無薪照護責任，或者他們對此毫不在乎，總之軟體的設計絲毫並未考量女性的需求。

星巴克發言人告訴《紐約時報》，珍奈特的例子「絕非常態，而且本公司至少會在1週前告知員工班表；要是員工希望固定上班時間，我們也會如其所願」。然而，當記者前往「位於全國各地的17間星巴克」，訪問現職員工和已離職員工，「只有2人表示，他們會在1週前得知自己的班表；有些人甚至在1天前才被告知」。雖然少數幾座城市已開始以法律明定業主事先通知員工班表的最短時限，註572但美國並沒有適用全國的法令──事實上，大部分的國家都沒有，連英國也沒有。這並不夠。女性（主要的）工作（大部分）沒有薪水可領，因此有薪工作並非一個選項，而是生存的必須要件。社會必須解決這個問題。然而，想解決問題完全不能仰賴那些完全不考量婦女無薪工作責任的即時工時安排軟體。因此我們有2個選擇：不是政府提供免費、由全民買單的方案，解決女性無薪勞動的問題，就是終止即時工時安排軟體。

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即使女性並未從事不穩定工作，她們的權利也常遭到剝削。工時不定或工作不穩定的女性，被性騷擾的危險更高註573（可能是因為她們比較不敢反擊行為不軌的同事或雇主註574），但隨著「＃我也是」（#MeToo）反性騷擾運動在社群媒體上發酵，我們也愈發清楚的意識到，沒有性騷擾問題的產業其實少之又少。

一如過往，資料缺口問題再次浮現。英國工會理事會警告「工作場合性騷擾的最新量化資料少之又少」，現有數據早已過時，這似乎是遍及全球的問題，要取得官方統計數據難若登天。聯合國估計（我們只有估計值）歐盟各國中，50%的女性曾在工作上遭遇性騷擾。註575學者認為中國的數據可能高達80%。註576澳洲一份研究發現，60%的女護理人員都曾經歷過性騷擾。註577

每個產業的嚴重狀況各不相同。男性為主或領導階級以男性為主的工作環境，發生性騷擾的情況最為嚴重。註578英國工會理事會2016年的一份研究揭露，製造業有69%的女性，休閒及餐旅產業則有67%的女性「曾舉發受過性騷擾」，相比之下所有產業的平均值是52%。美國2011年的研究也有類似結果，指出建築工程業的性騷擾比例最高，交通與公共事業次之。一份調查以在矽谷工作的資深女員工為對象，揭露90%的女性親眼見過性別歧視的舉動；87%曾面對男性的貶低言論；60%曾在非樂意的情況下受到同事的性追求。註579而那些受到性追求的女性，有半數曾遇到對方不只一次提出性邀約，而提出邀約者，65%是她們的上司。接受調查的婦女中，每3名就有1人擔憂自己的人身安全。

其中有些女性因工作而必須與一般民眾密切接觸，這些人受到性騷擾的情況最為嚴重。在這些例子中，性騷擾經常惡化為暴力舉動。

「他把她抱起來，朝房間另一頭丟過去。他朝她的臉揮拳，血濺得到處都是。」

「那時他抓住我，拉我去撞玻璃。我倒在地上，但他沒有停止揍我。（……）我試圖反抗，一直推推擠擠，經過整個走廊。他拉我的頭去撞牆。牆上滿是我的血跡，有的是我手肘的傷，有的從我的臉流下。」

也許你覺得這並不是你會在辦公室遇到的狀況，那麼你該感激自己不是醫護人員。研究發現，護理人員「遭受的暴力對待多於警察或監獄警衛」。註580加拿大安大略省在2014年統計因工作受傷而必須長期休養的勞工，醫療照護產業的人數「遠高過其他受調的產業」。美國一份近期研究也發現「醫療照護業的勞工因遇到暴力而不得不暫停工作的情況，比因其他傷害而停工的比例高4倍」。註581

吉姆．布洛菲和同為職業健康研究學者的妻子瑪格麗特進行一項研究後，吉姆做出結論，加拿大醫療業是「至今為止我們見過最戕害身心的工作環境之一」。布洛菲夫婦於2017年進行以加拿大醫療業勞工所面對的暴力為主題的研究，並安排了焦點小組座談會，而受訪者「經常提到，『我每天上班都會遇到這些事。』」當他們質疑這種說詞，回應「每天」想必是種誇飾法，應該是說「經常」吧？「但她們會糾正我們。『不，我們說的是每天。這是工作的一部分。』」一名員工回憶有次一名病人「把一張椅子高舉過頭」，並指出「護理站至少被砸爛過兩、三次了」。其他病人會用床上的便盆、碗盤，甚至鬆脫的建築材料為武器，攻擊護理人員。

雖然類似事件層出不窮，但發生在醫療場所的暴力「鮮少被舉發，這是無所不在且持續已久的問題，大部分醫護人員都默默忍受，大多數事件都被人忽略」。造成如此情況的部分原因就是，沒有人研究這些事。根據布洛菲夫婦的調查，在2000年之前，幾乎沒人討論醫護人員遭受的暴力對待：2017年2月，他們在美國國家醫學圖書館的資料庫「醫療線上」（Medline）搜尋時，找到「155篇國際文章，其中149篇發表於2000年後」。

然而，全球欠缺女性在工作場所遭受的性騷擾與暴力案件資料的原因，不只是因為沒有人研究這個問題。其中一個原因在於，大部分的女性都不會舉發。註582然而，女性不舉發的原因在於，組織沒有任何處理這些問題的應變措施。女性之所以沒有告發，是因為她們害怕對方報復，又惶恐即使出面舉發也不會帶來任何改變──坦白說，這樣的預測符合大多數產業的處理方式。註583「我們尖叫，」一位護理人員告訴布洛菲夫婦。「我們所能做的就是尖叫而已。」

之所以沒有女性員工受到性騷擾的合宜處理程序，可能是資料缺口造成的。所有產業的領導階層都以男性為主，而現實就是男性遇到性騷擾的情況與女性大不相同。註584因此，就像谷歌的管理階層從未想過孕婦需要特定車位，大部分的企業組織也沒想過要擬定員工遇到性騷擾和暴力的合宜處理辦法。這個例子也解釋了為什麼多元經驗對每個人都十分重要──要是我們真想填補資料缺口，更不可忽略多元經驗。註585

布洛菲夫婦警告，「在醫療業的暴力案件分析中，幾乎無人注意到性別差異」。這實在太不幸了。根據國際護理協會（International Council of Nurses），「醫療從業人員中，以護理人員遇到的風險最大」──而絕大多數的護理人員都是女性。沒有性別分析，也代表了大部分研究都沒有考量到長期被低報的性暴力案件：吉姆發現在他們的研究中，只有12%的員工曾出面舉發。「我們沒有舉發性暴力案件，因為發生得太頻繁了，」一名女性解釋，她自己「就被抓傷過好幾次」。吉姆告訴我，由於「太多案件都沒有被舉報，可想而知官方數據大大低估了實際數據」，然而文獻中都沒有提到這樣的事實。元資料（metadata）缺口就這樣被世人忽略了。

傳統的醫院設計，也是造成護理人員在工作時容易遭到暴力對待的罪魁禍首。吉姆解釋，長長的走廊讓護理人員難以互相照應，她們分散在各處孤軍奮鬥。「那些長廊太可怕了，」一名醫護人員告訴布洛菲夫婦。「工作時你必須深入長廊，而且你無法和其他人保持聯絡。我比較希望單一方向的長廊改為環狀走道。」吉姆指出，環狀走道是可行的改善措施，讓員工得以彼此支援。「只要改成環形走道，就不會造成在走廊底端陷入死角的狀況。環形走道上只要有2個人，當情況不妙時，就會有人聽見。」大部分護理站都沒有用來反抗襲擊的阻擋物，常常只有一張接待桌而已，一旦有人攻擊，護理人員就無處可躲。另一名員工告訴布洛菲夫婦，有回她的同事被一名病人性侵。「調查人員建議醫院在護理站設置玻璃，但醫院大力反對。他們說這會讓病人感到自己被污名化。」

除了布洛菲夫婦訪談的員工，美國職業健康與安全行政署（Occupational Health and Safety Administration）訪談的員工也指出，傳統醫院的數項設計，包括「不安全的出入口、強度不足的冷暖氣、擾人的噪音量、不安全的物品」，都是造成醫院安全性不足的問題──但無須污名化任何人，就能解決這些問題。政府也能扭轉政策，解決醫護人員老是不足的問題。醫護人員指出，等待是引發病人對員工暴力相向的主因之一，而布洛菲夫婦「在每個焦點小組、每個地方都會聽到有人提出相同問題」。「要是醫護人員沒有立刻處理病人的問題，要是病人不得不等待，那麼病人訴諸暴力的可能性就會大幅升高，」一名醫護人員解釋。

重新設計醫院的空間配置，增加醫護人員數量，都不是便宜的解決方案，但要是我們計算醫護人員因受傷而停職的時間，和他們所面對的心理壓力，相比之下這些方案的成本就沒那麼昂貴。不幸的是，相關資料「不是沒有搜集，就是搜集的方式不當，」吉姆說。「不過，」他繼續說道，「我可以告訴妳，我從不懷疑高壓的工作環境、人力欠缺的問題、難以掌控的情況，都是讓護理人員陷入過勞的絕佳情境。」

而且，也要將醫護人員轉行、重新受訓的成本考量在內。布洛菲主持的數個焦點小組一再提及這個問題。「我們有些護理人員的年資長達25~30年，但她們卻說『我要去當清潔工』，或『我要去當廚師，因為我再也受不了這一切。我無法再去面對無人支持的困境，也應付不了每天可能遇到的危險。我必須忍受這些事，還要被人質疑，毫無支援。』」

就算不以長遠為考量，也有許多低成本的解決方案可供選擇，有些措施甚至簡單得令人驚訝。比如說，持續記錄病人的暴力舉動，向所有人員發出警告；簡化舉報過程，同時確保上級真的讀取這些報告；讓不同功能的警鈴發出不同聲音：「有回病人拉了鈴，但在護理站，浴室協助鈴、代表呼吸困難或心臟病發的藍色警報、員工警報全都是一樣的聲音。」1970年代英國劇迷會在熱門影集《非常大酒店》（Fawlty Towers）的某集劇情中看到同樣的警鈴問題。

明確指出可被接受和不可接受的病患行為，也不是昂貴的解決方案。「我注意到，醫院咖啡館有張海報，宣稱他們絕不容許任何形式的言語暴力，」一名婦女告訴布洛菲。「但我們的單位卻沒有類似的海報。（……）相反的，我們倒有張海報說，要是妳成了寡婦，芳心寂寞，不妨到單身網站來瞧瞧。然而，醫院卻不願意為我們放上抵制暴力行為的海報？」

布洛菲夫婦的研究參與者還提出一個恐怕單純到令人驚訝的辦法。她們「建議讓護理人員自由選擇，在名牌上移除姓氏，並且由雇主付費製作名牌。這是種安全預防措施」。光是移除名牌上的姓氏，就能避免很多擾人事件。比方說，某家醫院的一名訪客告訴一名女性醫護人員：「XXX，很高興認識妳。妳知道嗎？妳不該把妳的姓放在名牌上，因為我輕而易舉就能搜尋到妳的個人資料，找出妳是誰，住在哪裡。」

女性總是在工作。她們做著沒有薪水可領的工作、低薪的工作、不受人重視的工作、看不見的工作，但她們從未停止工作。然而，現代的工作環境不適於女性生存。從工作的位置、時數到標準法規，一直以來全都是依照男性的生活而設計，但如今已不符合它們最初設立的目的。勞動界必須全面革新──不管是法規、設備還是文化──而且新設計必須依女性生理構造與生活方式來決定。我們必須了解，女性做的工作並不是某種附加效益，某種我們不需要的紅利：女性的工作包含支薪與無薪層面，而且她們的付出是支持我們社會和整體經濟的骨幹。重視女性工作的時代已經到來。