第三章 漫長的星期五

1975年10月24日還沒結束，冰島男人已經把這一天稱作「漫長的星期五」。註259超市的香腸全都售罄，成了「當時最受歡迎的即食食品」。辦公室到處都是跑上跑下的孩童，大人用糖果賄賂，只希望他們安靜下來，反而讓他們不斷伸手要糖。學校、托兒所、漁業工廠不是全面關閉，就是半關閉，減少工作量。至於冰島女性呢？她們在放假。

聯合國將1975年訂為「婦女年」（Women’s Year），而冰島女性決心讓這一年實至名歸。冰島規模最大的5個婦女機構推派代表，組成委員會；經過一番討論後，婦女罷工的點子應運而生。10月24日，全冰島的女性都罷工一天。不只不做支薪工作，也不煮飯、清掃、顧小孩。少了女人擔下那些讓國家順利運作卻被視而不見的勞務，就讓冰島男人瞧瞧會發生什麼事。

90%的冰島女性參與罷工。雷克雅維克的市中心廣場聚集了參加遊行的25,000名婦女，這是全冰島最盛大的一場示威活動，除了首都，還有20餘場遊行在各地進行。冰島全國人口只有22萬人，這樣的參與度可謂十分驚人。註260隔年，冰島在1976年通過《性別平等法案》，將工作場所和學校的6種性別歧視列為違法。註2615年後，維格迪絲．芬博加多蒂爾（Vigdís Finnbogadóttir）擊敗3名男性候選人，成為全球第一位由人民投票選出的女性元首。今天，冰島國會雖然沒有使用性別配額制，卻是全球最性別平等的國會。註262世界經濟論壇編列的2017年全球性別落差指數中，冰島連續8年拔得頭籌。註263

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《經濟學人》雜誌（The Economist）也把冰島譽為對職業婦女最好的國家。註264雖說這件事值得慶祝，但我們也得注意《經濟學人》的用語──要是冰島的罷工真發揮了功效，其所揭露的事實之一就是「職業婦女」一詞實為累贅。事實上，世上沒有不工作的女性。只有勞動但未支薪的女性。

放眼全球，75%的無薪工作都由婦女完成註265，她們每天從事無薪勞動的時間為3~6小時，相比之下男人平均只花30分鐘到2小時。註266這樣的不平等很早就開始了，5歲大的女童做的家事都比她們的兄弟多，而隨著年齡增長，兩性的差異就更加明顯。男性的無薪勞動時數最長的國家是丹麥，女性的無薪勞動時數最短的國家是挪威，但丹麥男性的勞動時數卻比挪威婦女的還短。註267

只要我提起男女負擔的無支薪工作量不平等，總會有人回應：「但是情況應該有變好吧？男人應該漸漸會負擔愈來愈多的勞動吧？」以個體來說，的確有些男人開始從事多一點的無薪工作。但說到整體男性人口呢？不，情況並沒有改善，因為男人從事無薪工作的比例停滯不前，令人吃驚。澳洲一項研究發現，就算比較富裕的夫妻平日會雇用家事幫手，但剩下的無薪工作依舊以傳統比例分配，擔下大部分勞動的仍是女性。註268當愈來愈多的女性加入有薪勞動力，男性卻沒有相應做出改變，沒有增加他們的無薪工作量，因此女性的工作總時數不斷增加。過去20年來的各種研究都發現，不管兩人的薪資各有多少，分別花了多少在家庭支出上，大部分的無薪工作都由女性完成。註269

就算男人的無薪工作量真的增加了，負責例行家事的仍然不是男人註270，而家庭中大部分的工作都是例行家事註271。相反的，男性會從事比較有趣的活動，比如顧小孩。平均而言，61%的家事都由女性完成。比方來說，印度婦女每天從事6小時的無薪勞動，其中5小時都用來做家事，而印度男人只花了13分鐘在家事上。註272而在老人照護方面，男性也絕少從事比較私密、骯髒或耗費精神的工作。在英國，70%失智老人的無薪照護者是女性註273，而且失智者的沐浴、更衣、如廁和失禁時的處理，都是由女性照護者負責註274。女性承擔24小時密集輪值看護的機率是男性的2倍，而且女性照護失智者5年以上的機率也比男性高。註275女性照護者所得到的幫助遠少於男性，因此她們感到孤立無援的機率也比較高，得到憂鬱症的機率也較高──而這些正是造成失智的原因之一。註276

與此同時，男人照舊從事日常的休閒娛樂──看電視、做運動、玩電動。美國男性每天的休閒時間比美國女性多1小時註277，而英國國家統計局發現，英國男人每週享受的娛樂時間比女性多5小時註278。澳洲一份研究揭露，女人的休閒時間極短，讓她們比男性更容易發生「骨折和其他危險」。註279

總而言之，世界各地女性（除了少數例外）的工時超過男性。並不是每個國家都提供按性別分析的資料，但從現有數據來看，各地女性工時明顯較長。韓國婦女每天比男人多工作34分鐘，葡萄牙婦女則多90分鐘，中國婦女是44分鐘，南非婦女是48分鐘。註280各國時間長短雖不同（世界銀行估計，烏干達女性每天平均工作15小時，而男性平均工作9小時），但各國女性的工時多半比男性長。註281

美國研究人員在2010年調查男女科學家無薪勞動的情況，發現54%的女科學家負責家中的煮食、清潔、洗衣等家事，等於她們每週除了在外工作60個小時，回家還要再勞動10小時；相比之下，只有28%的男科學家從事無薪勞動，而且時數只有女性的一半，兩者數值懸殊。註282而且他們的資料庫也顯示，女性負責家中54%的親職工作，男性只負責36%。印度婦女的總工時中，有66%花在無薪勞動上，而男性的工時只有12%屬於無薪勞動。在義大利，女性工時中有61%沒有支薪，相比之下男性只有23%。至於法國女性，57%的勞動時數沒有薪水可領，男性只有38%。

這些額外工作都影響了婦女的健康狀況。我們早就知道心臟手術後，女病患（特別是55歲以下）的復原狀況遠比男性差。但直到2016年一份加拿大研究發表後，研究人員才發現女性的照護負擔是造成這種差異的原因之一。「我們注意到女性病患做了冠狀動脈繞道手術後，多半立刻重回照護者的崗位，而男性病患多半有其他人照顧他們，」主要研究者珂玲．諾瑞斯（Colleen Norris）解釋。註283

這種情況說不定能解釋另一份芬蘭研究的結果。註284芬蘭研究發現，心臟病發後單身女性的復原情況比已婚女性好，而密西根大學的研究註285則指出已婚夫妻中，丈夫每週為他們的妻子增加了7小時的家事，顯然已婚女性的生活更加繁忙勞累。澳洲的研究也發現，單身男性與女性的家事時間幾乎相等；當女性與伴侶同住，「不管兩人的工作狀態為何，女性花在家事的時間都會增加，而男性的時間則縮短」。註286

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談到工作，不只《經濟學人》忘了女性的無薪工作量。就連《Inc》等商業雜誌都刊登發人省思的文章，告訴讀者，「科學」告訴我們，「你」每週不該工作超過40小時註287；或者《衛報》告知我們，要是你每週工作超過39個小時，「你的工作就可能會殺死你」，但這些雜誌提到的「你」並不包含女性，因為女性沒有選擇權，沒有該與不該。註288她們每週的工時都超過這些時數，毫無例外。而超長工時正在殺死她們。

壓力是第一個殺手。英國職業健康與安全管理局（Health and Safety Executive）於2017年調查工作場所時，揭露各種年齡層的女性因工作引發壓力過大，出現焦慮、憂鬱症的比例都高於男性。註289整體而言，女性感受到的壓力比男性多53%，但男女差異在35~44歲的年齡層最為明顯：10萬名男性勞工中，1,270名男性壓力過大、焦慮、得憂鬱症，而女性勞工的案例則為男性的2倍，10萬名女性勞工中有2,250人出現壓力過大及相關症狀。

職安管理局的結論是，這樣的差異主要來自女性從事的產業。教育、健康、社會照護等公共服務部門的壓力通常比較大；另一個原因則是「男女對壓力的態度和看法有文化上的差異」。這些可能都很有道理，但職安管理局的報告仍有十分嚴重的性別資料缺口。

國際勞工組織（International Labour Organization）自1930年代開始，就公告人們每週不能工作超過48小時，但他們指的是有薪勞動。註290只要每週工作超過此時數，就會增加國家的健康支出。但愈來愈多人意識到，真實情況恐怕更加複雜。

2011年有份報告搜集了1997~2004年間英國公務員的資料，發現每週工作超過55小時，會增加女性得憂鬱症和焦慮症的風險，但對男性則沒有明顯的影響。註291就連每週工作41~55小時，女性的心理健康惡化的機率都會增加。這和加拿大1999年的研究相符註292，而2017年有份報告註293分析了6年「澳洲家庭、收入和勞動力動態調查」的結果，也發現女性所能負荷的有薪工時遠低於男性，不然她們就會賠上心理健康。

但女性付出的代價絕不只有心理健康。數份瑞典研究發現，即便加班時數略增也會增加婦女住院機率和死亡率，但加班反而對男性產生保護作用。註294美國有篇2016年的論文，研究長時工作32年後對人的影響，也發現一樣的男女差異。註295普通的長工時（每週41~55小時）會減少男性「得到心臟疾病、慢性肺病和憂鬱症的風險」。相反的，同樣的長工時會讓女性得到心臟病和癌症等致命疾病的機率「大幅增加，令人擔憂」，毫無例外。事實上，只要女性每週工作超過40小時，罹患這些疾病的風險就會開始增加。要是她們每週平均工作60小時，持續超過30年，得到其中一項疾病的風險增為3倍。

為什麼會這樣？這些是不是證明了女性天生就是比較弱？

並非如此。事實上，澳洲的研究發現，雖然在不會影響心理健康的前提下，男性可應付的平均工時明顯比女性長，但是有一組研究對象的性別差異非常微小。這一組人士被稱為「無負擔」勞工，也就是說，這些勞工幾乎沒有支薪工作以外的照護責任。無負擔的男性與女性勞工所能承擔的工時，都十分接近國際勞工組織規定的48小時。問題是，女性有很多負擔，只是她們的工作不為世人所注意罷了。

演員雷恩．葛斯林（Ryan Gosling）在2017年的金球獎晚會上感謝伴侶伊娃．門德斯（Eva Mendes）無薪的付出，指出要是沒有她的奉獻，他不可能登上舞台領取獎座；人們聽了紛紛稱讚他是罕見的好男人。註296相比之下，《衛報》專欄作家海德莉．佛里曼（Hadley Freeman）在2018年寫下的故事居然沒有引起世人重視，實在令人吃驚。她寫道：「我有位朋友要請星期五的假，而她的主管回答：『即使我有不只一個孩子，我照樣能勝任全職工作。』『沒錯，但你的妻子為了養育你們的孩子而辭掉她的工作，』我的朋友真想這樣回，但她說不出口。」註297

這個男人就是看不見──或者不想看見──他身邊做了那些無薪工作的人是誰。因為有人擔下了無薪工作，他才能在有了孩子之後，依舊輕鬆的從事全職工作，照領他的薪水。他從未想到自己之所以不需要在星期五請假，不是因為他的工作能力比女同事強，而是因為她不像他，家裡可沒有個全職主婦。

當然異性伴侶關係中，並不是每個男主管家中都有個家庭主婦，因為大部分的女性無法完全辭去給薪工作。相反的，為了滿足家庭的照護需求，她們轉向兼職工作。在英國，42%的女性有兼職，而男性只有11%。全部的兼職工作者中，女性就占了75%。註298然而，兼職工作的時薪低於全職工作──其中一項原因是高階職位很少能由數人兼職分擔，而且通常沒有彈性工時。因此，女性為了獲得照護勞動所需的彈性工時，只能從事那些低於自己技能的工作註299，無法賺取她們應得的薪資註300。

2016年蘇格蘭的兩性平均時薪差異為15%──但這項數據並未揭露全職與兼職工作的重大差異。註301男女全職工作的時薪差異為11%，但全職男性和兼職女性的時薪差異高達32%。2017年，全英國全職雇員的時薪中位數是14英鎊，註302而兼職雇員的時薪只有9.12英鎊。註303

有人說大部分女性之所以從事收入較低的工作，不過是種職涯選擇。但要是她們不低就，小孩就無人照顧，家事就無人完成；因此這恐怕無法被稱作是自由的選擇。不管怎麼說，美國長達50年的全國普查註304證明，當許多女性加入一個產業，該產業就會出現低薪現象，失去「高薪光環」註305，看來與其說女人選擇低薪工作，不如說低薪工作選擇了女人。

這些「不是選擇的選擇」讓婦女陷入貧困。經濟合作暨發展組織（Organisation for Economic Cooperation and Development，簡稱經合組織）近年一份報告揭露，要是一國婦女耗費在無薪照護工作上的時間遠超過男性，男女時薪的差距也就愈明顯。註306在英國，薪資低於生活工資（living wage）的勞工，61%為女性註307，而倫敦財政研究機構（Institute for Fiscal Studies）也發現，生了一個孩子後的12年間，男女薪資差異會增加到33%，因為女性的職涯（和薪水）停滯不前。註308美國已婚女性和已婚男性的薪資差異，是沒有小孩的男女薪資差異的3倍。註309

隨著時間過去，這些薪資差異有增無減。在德國，生過一個小孩的媽媽，等到她45歲時，她比沒有中斷工作的婦女少賺285,000美金。註310來自法國、德國、瑞典和土耳其的數據都顯示，即使像某些國家一樣，以社會性移轉（Social transfer）計算女性無薪照護工作帶來的貢獻，女性一生賺取的薪資仍比男性少了31~75%。註311

這一切都讓婦女在老年陷入極為貧苦的處境，部分的原因是她們沒有多餘的錢可儲蓄，為老年生活預做準備；然而政府在設計退休金計畫時，也沒有考量到女性一生的薪資比較低。這不完全是資料缺口的問題，因為這些數據的確存在。但要是政府不正視統計數據，搜集再充足的資料也是徒勞。而政府也確實沒有實際運用數據來制定政策。

在世界銀行等國際財務組織的建議下，過去20年來，各地政府漸漸從採行社會保險，轉型為（多半由私人公司管理）的個人退休金存款帳戶計畫。註312退休者領取的退休金直接來自過去繳納的退休金，並按照他們預計領取的年分分配。然而這對女性十分不利，她們過去把時間用在無薪的照護工作，工作年限比別人短（某些國家和職業法規限制了退休年齡），偏偏她們的壽命又比較長。

在其他政策上，男性的獲益也比女性多，包括近年澳洲退休基金的稅務減免政策（男性因此增加退休金的機率較高）註313，而英國則啟動職業年金自動加入（auto-enrolment）機制。就像世界各地的退休金計畫，這些政策都犯了常見的失誤，沒有考量女性為了負擔無薪照護責任，不得不縮減有薪勞動，卻沒有得到任何補償。因此，女性「無法在工作的年限內為自己繳納足夠的退休金」。註314更不可原諒的是，英國的制度沒有考量到女性為了應付有薪和無薪的工作量，常常做數種不同兼職。註315為了符合自動加入退休計畫的資格，一名勞工每年至少得賺取1萬英鎊。雖然許多女性的年薪超過1萬英鎊，但她們經常為1名以上的雇主工作，然而計算1萬英鎊的門檻時，不能以數項工作累積的總薪資來計算。這代表「32%的受雇女性，也就是多達270萬名女性勞工的所得不足，無法讓她們從自動加入退休計畫獲益，相比之下，男性勞工只有14%面臨同樣的困境」。註316

巴西、玻利維亞、波札那提供了另一種解決方案。這三國近乎實現了國民年金的目標，同時縮減了性別缺口，這都「歸功於廣泛推行非繳費型年金制度」。註317玻利維亞的女性每生1胎，就能獲得1年的退休金，上限為3胎。長期下來，這不但解決了女性貧困的問題，另一個附帶利益是，由於主要照護者能獲得退休金點數，無形中鼓勵男性承擔多一點無薪照護責任。註318這讓人們注意到另一個問題：女性的無薪工作產值被低估，是因為我們沒注意到她們的付出，還是因為我們不重視這些工作的價值，因此看不到它們的存在？

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除了檢討退休金的男性偏誤，政府也得推動新政策，讓女性能夠保住她們的有薪工作，才能真正解決女性老年的貧困問題。第一步就是推行有薪產假與育嬰假註319，且不能僅止於此。

全面支持職業父母的歐洲國家，女性就業率也最高。註320來自世界各地的眾多研究顯示，產假對有薪就業市場的女性參與度有正面功效。註321所謂的正面功效，不只是女性就業人數增加，同時她們的受雇時數和收入也增加了。而低收入婦女是因此獲益最明顯的族群。註322

但我們必須注意，並不是所有的育嬰產假政策都合乎公平原則。重要的是產假長短與領取的薪資多寡。要是沒有足夠的產假，女性可能會辭去正職工作註323，或轉而從事兼職工作註324。當谷歌發現女性職員生產後的離職率是其他員工的2倍，他們決定想辦法留住女性員工，把原本3個月的減薪產假，改為5個月的全薪產假，女性離職率隨之降低了50%。註325

除了美國以外，所有工業化國家都保障公司員工可請有薪產假註326，但絕大多數的國家在產假長短或全薪、半薪等政策上，沒有擊中「甜蜜點」，而且絕不可能在兩方面同時令人滿意。澳洲近年一份分析指出，保障女性繼續工作的最佳有薪產假長度是7個月到1年註327，但全球沒有任何一個國家提供如此長的給薪產假。

經合組織中，有12國提供全薪產假，但這些國家的產假都不超過20週，平均長度為15週。以葡萄牙來說，雖然提供了100%的全薪產假，但產假只有6週。相比之下，澳洲提供18週產假，但只給付42%的薪資。愛爾蘭的產假為26週，但只給付34%的薪資。因此雖然這些國家的女性理論上可以請產假，但事實上這些產假長短只是學術數字，很少人真能請那麼久。

英國政治家喜歡吹噓（特別是在脫歐公投前夕）英國提供了「最慷慨」的產假，比歐盟1992年頒行的《懷孕員工指令》（Pregnant Workers Directive）中規定的14週還要長。註328就技術上而言，這確實不假，但這並不代表英國女性比其他歐洲婦女獲得更好的福利。歐洲各地的有薪產假平均為22週。註329但此數據並未揭露實領薪資的比例和產假長度，而各地相關規定差異甚大。克羅埃西亞保障全薪30週產假，相比之下，英國提供39週產假，但平均只給付30%的薪資。事實上，2017年一份報告評估歐洲34國提供女性勞工「薪資合宜的產假」長度時，英國名列第22名（合宜的工資給付不超過1.4個月）。

現在英國準備退出歐盟註330，有薪產假政策可能會持續退步，離其他歐洲鄰居的標準更遠。自 2008年開始，歐盟試圖把產假標準延長為全薪20週。註331然而此提案陷入僵局，多年來無法通過，最後於2015年完全遭到擱置，其中的重要阻力正來自英國和其商業說客，他們多年來費盡苦心只為擋下此案。註332要是沒有英國從中作梗，歐盟婦女就能享有更多的產假福利。與此同時，馬丁．卡拉南（Martin Callanan，我寫本書時，他擔任英國脫歐部國務大臣）於2012年，在歐盟議會上發表了一項演說，宣稱《懷孕員工指令》是「阻止企業聘雇員工的多項原因之一」，表示「應予以廢除」。註333

對英國的部分婦女而言，她們根本沒有任何產假，因為《懷孕員工指令》並沒有納入女性政治家。英國國會的女議員有產假，但要是她們本人沒有出席議會，也沒有人能代她們投票。就技術而言，產假期間的婦女可以運用「配對」（pairing）機制，也就是說一名投同意票的議員配上一名投反對票的議員，雙方協議同時放棄投票。然而從2018年的投票中，就能看出此機制並不合宜；當保守黨議員布蘭登．路易斯（Brandon Lewis）與自由民主黨議員喬．史溫森（Jo Swinson）配對，路易斯卻神祕的「忘記了」配對協議，在2次重要的英國脫歐議題投票中投了票，讓政府以極小的差距險勝。

國會的情況已經很糟糕，但地方政府則更為惡劣。1972年的《地方政府法案》（Local Government Act）第85節提到，「要是地方議員未參加議會達6個月，就會失去議員一職，除非政府當局特許此議員缺席」。讀者也許以為，產假當然屬於可被政府認可的缺席理由，但女性福利機構福西特協會（Fawcett Society）委託的一項調查報告指出，英格蘭只有12個地方議會擬訂正式的產假政策，雖然有些議會提供非正式的解決方案，但多達3/4的議會完全沒有提供任何產假。註334當政策沒有考量到世界上有一半的人口會懷孕，並帶來新生命，女性就保不住工作。

2015年，地方議員夏琳．麥克林（Charlene McLean）因早產不得不住院數個月。雖然她與地方議會保持聯絡，且對方告訴她，她享有一切應有的權利，但她要復職時卻被告知，由於她缺席6個月，必須重新競選才能回到工作崗位。夏琳事件之後，紐漢（Newham）區議會仍沒有改變相關規定，罔顧女性生理構造的現實問題。他們唯一進行的改變，就是確保所有孕婦獲得充分資訊，了解自己沒有休產假的權利。註335隔年伯明罕市議員布莉姬．瓊斯（Brigid Jones）被告知，要是她懷孕了，就得卸下她在政府孩童服務部門的職務。

美國女性的處境更是悽慘。世界上有4個國家完全沒有保障給薪產假，其中之一就是美國。註336美國《家庭醫療假法》（Family and Medical Leave Act）保障員工12週的無薪假──但限制繁多，其中之一就是過去12個月，妳就職的企業必須雇用超過50名員工。註337因此，就連無薪假也只有60%的勞工能夠受益。註338剩下的40%女性勞工，沒有任何法規預防她們遭公司開除的命運。當然，負擔得了無薪假的女性人數更少：每4名美國母親，就有1名在生產後2週內回到工作崗位。

對某些美國女性而言，國家或產業彌補了欠缺產假的困境。2016年1月，當時的總統歐巴馬（Barack Obama）提供聯邦員工6週的給薪照護假註339，目前有4州（加州、羅德島、紐約、紐澤西四州和華盛頓特區）提供給薪家庭假，由員工的社會保險給付。註340有些幸運的女性，其任職公司的確會提供產假。雖然國家或公司彌補了部分缺口，但多達85%的美國婦女沒有任何的給薪產假。註341

議員多次試圖透過立法改善現況，但都失敗了。最近一次就是2018年，川普提議由聯邦預算，提供剛生產的母親6週的失業給付。註342這項提案沒有通過，但就算通過了，產假太短再加上補貼金額不夠，仍無法有效提高女性有薪勞動的參與度。美國亟需解決這方面的問題，因為與其他工業化國家不同，美國女性有薪勞動人口參與度正在下降──2013年的研究發現，其中1/3的婦女離職是因為政策不夠友善家庭。註343

美國政府持續尋找解決方案，試圖解決顯然非常棘手的難題。然而，政府最近的一次動作只是證明，漠視性別差異的政策如何無意識的歧視女性。註344我在2018年著手編寫本書，同年美國國會的共和黨人士興奮提議，為了讓人民及早在生育期間享有社會安全福利，不妨延後給付退休金的時間，好彌補支出。這個想法的確有吸引人之處：這是項不用多花錢的方案，至少政府不用多花錢。但對女性來說，這可稱不上是種福利。性別薪資差異，以及女性花在照顧孩童上的時間，已經造成女性所獲得的社會安全福利較少，而這項政策只是讓問題更形嚴重罷了。註345再加上女性壽命較長，老年時女性的身體比較衰弱，她們所需要的退休金相比之下會比較多，絕不是比較少。註346因此這項政策的主要影響，就是加劇年老婦女陷入貧困的窘境。

另一個制定假期政策時忽略性別差異，以致歧視女性的實例，就是美國的大學教職系統。受終身教授制度（Tenure-track）規範的美國學者，取得第一個學術工作後有7年的時間爭取終身聘任的資格，不然就會被開除。但這樣的制度歧視女性──特別是想要養育孩子的女性，其中有個原因是完成博士學位和取得終身職的時期（約莫30~40歲），正是女性最可能懷孕的時期。註347這造成了什麼結果？有年幼孩子的已婚婦女取得終身職的機率，比有年幼孩子的已婚男性少了35%註348，而已取得終身職的教職員中，70%的男性已婚且有小孩，相比之下只有44%的女性已婚且有小孩註349。

美國大學對此幾乎沒有提出解決方案──即使有些大學試圖改善，但他們推行的方案並未真的納入性別差異，反而讓他們原本想解決的問題進一步惡化。註350在1990年代和2000年代初期，幾間美國大學實行了本意要造福家庭的政策：每生1個小孩，父母爭取終身職的年限就增加1年。但事實上，需要多1年的並不是「父母」雙方，而是母親。密西根大學的愛莉森．戴維斯─布雷克（Alison Davis-Blake）在《紐約時報》苦澀的表示：「生產可不是無關性別的事。」註351在這額外的一年中，大部分女性得面對害喜噁心，每5分鐘跑一次廁所，換尿布或使用擠乳器，與此同時男性卻得以花更多時間專心研究。這項政策的獲益者並不是父母雙方，只有男人占了便宜，付出代價的卻是女性：一項研究分析了美國最優秀的50所大學的經濟系助理教授聘雇狀況，發現1985~2004年間，這樣的政策讓女性在第一份教職取得終身職的機率減少了22%。與此同時，男性獲得終身職的機率增加了19%。註352

這份分析刊登於一份沒有正式發表的論文中，有人質疑其完整的研究結果註353──但我們早就知道，有孩子的父母雙方取得終身職的狀況差異甚大，再加上統計數據告訴我們，照護責任多半落在誰的肩上（更別提懷孕、生產、哺乳都只能仰賴女性 ），這些政策理所當然該考量誰才是真正生小孩的人，以及誰是主要照護者。然而至今，仍然沒有任何大學依此擬訂相應政策。

這並不是說，父職陪產假不重要。它當然很重要。這不只是公平原則（父親當然有權參與孩子的生活），我們握有的數據也顯示，給薪父職假也有助於女性就業。截至2016年，瑞典的女性就業率傲視歐盟，有將近80%的婦女在職場奮鬥。註354同時，瑞典請陪產假的父親也是全球最多，每10名人父就有9人請了3~4個月的陪產假。註355相比之下，經合組織各國要是父親能請陪產假，通常每5個人父只有1名請假──而在澳洲、捷克和波蘭，每50名人父才會有1名請假，比例甚低。註356

如此懸殊的數據並不令人意外：瑞典的陪產假制度可謂世上最大方的政策，而且當瑞典政府開始推行陪產假，可說開創了全球先例。自1995年開始，瑞典就保障爸爸1個月的陪產假，並給付90%的薪資。這一個月的假無法移轉到母親身上，爸爸要是不請，那麼父母的親職假就損失了1個月。2002年，陪產假延長到2個月，且在2016年進一步延長為3個月。註357

雖然瑞典早在1974年開始，就允許父親們請陪產假，但推動「不請假就損失」的父職育嬰假之前，一直只有6%的男性會請。換句話說，男人堅持不請陪產假，直到政府規定他們不請假就會浪費這項權利才有所改變。冰島也出現同樣的模式，推動「爸爸配額」制（daddy quota）後，請陪產假的人數倍增。在南韓，政府推行專為父親打造的權益後，請陪產假的人數激增3倍。註358相比之下，英國政府卻在2015年實施父母共享親職假制度，沒有專為爸爸打造的父職育嬰假，證明即使有了數據，政府仍可能視而不見。想當然爾，英國父親請育嬰假的人數「令人感嘆的低」，政策推行後12個月內，每100名男性只有1人請了假。註359

日本也採用了爸爸配額制，最後卻以失敗收場。其中主要的原因之一，就是配額制的設計既沒有考量當地的性別薪資差異，也沒有考慮女性真正的生理構造。父母雙方能共享14個月的育嬰假，其中2個月保留給父親，但6個月後，給付的薪資從請假者的2/3月薪減為一半。婦女懷孕和生產後需要時間恢復體力，再加上可能需要哺乳，因此媽媽通常先請假，讓薪水較高者工作，維持較高的家庭總收入──平均而言，日本男性薪資比女性高27%。註360因此毫不意外的，只有2%的日本父親會真的請應得的陪產假。註361日本極端的工作文化也是造成配額制失敗的原因之一：員工即使放正常假期，也會引來他人的不悅，據說男性要是真請了陪產假，就會成為工作場所的笑柄，對職涯不利。

就算有些國家未能順利推行，政府仍必須保留男性請陪產育嬰假的權利；只要立法規範父母雙方都有照顧孩子的平等責任，長期下來還是會有明顯成效。畢竟孩子是父母雙方的結晶，雙方得共負養育責任。請育嬰假的男性，通常後來也會比較主動參與孩子的照護工作註362──這也許正好解釋了瑞典2010年的一份研究。研究學者發現，父親每請1個月的育嬰假，母親未來的薪資平均會增加7%。註363

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光靠以實證為基礎擬訂育嬰假政策，當然無法解決所有難題，畢竟女性並非有了新生兒才開始從事無薪工作，也不會就此結束，而傳統的工作環境正是為傳說中無家累的勞工所打造。無家累的勞工（多半都是男性）不需要為了照顧孩子或年老親屬而煩惱，也不需要煮飯、清掃、看醫生、買日常用品、解決孩子的跌倒意外或者被霸凌的事件，盯孩子做功課，接著就到了洗澡和睡覺時間，明天天一亮又開始日復一日的辛勞生活。無家累勞工的生活很單純，可輕鬆分為2部分：工作和休閒。雇主斷定每個勞工每天都能順利上班，在特定時間出現在特定地點。然而，當工作的時間和場合完全無法配合學校、育兒中心、醫生、雜貨店的地點和服務時間，女性就無法兼顧兩者。而工作場所一開始就沒有考量女性的需求。

有些公司的確想改善傳統工作場所和工作日程所隱藏的男性偏誤。金寶湯公司（Campbell Soup）在工作場所為員工孩子提供課後班和夏令營。註364谷歌員工生小孩後，頭3個月公司會提供外帶餐點津貼、托兒補助，且在公司附近提供衣物乾洗等各種便利服務，讓員工能在工作日完成日常雜務。註365索尼愛立信和印象筆記（Evernote）公司更進一步，出錢雇用清潔工去打掃員工的家。註366美國有愈來愈多的公司為家有新生兒的母親提供集乳室。註367美國運通公司甚至出錢讓哺乳中的女性員工在出差時，能把母乳及時寄回家。註368

但照顧女性需求的公司仍屬例外的少數。蘋果在2017年宣布他們的美國總部是「全球最佳辦公大樓」。然而，這棟領先世界的完美辦公大樓提供了醫療和牙醫服務，甚至設有奢華的健康水療中心，卻沒有日間托育中心，引起眾人撻伐。註369看來這是對「男人」來說最佳的辦公大樓吧？

實際上，世界各地的工作文化持續剝奪女性的基本權利，而這一切都歸咎於深信男性需求就是全人類需求的信念。絕大多數的美國全職主婦、主夫（主婦占了97%）在近期一次民意調查中註370表示，要是能夠在家工作（76%）或工時可彈性安排（74%），他們願意重回職場。這樣的結果揭露了一項事實：雖然絕大多數的美國公司都宣稱提供員工彈性工時註371，但現實情況絕非如此。實際上在2015及2016年，美國有彈性工時的勞工人數不但減少了，而且數家美國大企業廢除了遠距工作政策。註372英國勞工中，一半雇員希望有彈性工時，但只有9.8%的職缺提供註373──據稱要求彈性工時的女性甚至遭到懲處。

資方似乎仍把辦公室的長工時視為有效率的象徵，習於大方獎勵那些加班的員工。註374這根本是專為男人設計的紅利制度。統計學家奈特．席佛（Nate Silver）發現自1984年起，美國每週工作50小時以上的勞工（70%為男性）的時薪，與那些每週工時35~49小時，合乎一般標準的員工相比，前者加薪的速度快了2倍。註375而某些國家的稅制更加劇這些看不見的男性偏誤──在某些國家，加班所得無須課稅註376──這就是「沒有後顧之憂」的勞工的福利註377，與瑞典大不相同。瑞典正試圖推動減免處理家務者的稅額。註378

在日本，職員常常在公司加班到午夜之後，因此長工時偏誤更為嚴重。其中部分的原因是日本的加薪與升職制度，常根據員工的工時與年資長短決定。註379此外，日本職場還有飲酒會的文化──飲酒會nomunication一字就是結合日文的飲酒（nomu）和英文的溝通（comunication）而創的雙關詞。註380理論上，女性當然也能不斷加班，參與飲酒會，但她們遇到的難題比男性更多。日本女性每天平均要花5小時從事無薪勞動，相比之下男性只需花1小時，由此可見，能夠在辦公室待到深夜，讓老闆印象深刻，還能勾肩搭背一同前往當地的脫衣舞俱樂部把酒言歡的員工，當然多半是男性。註381

在大多數的日本大公司，女性只有2種發展方向：事業導向和非事業導向，而這連帶影響了女性的無薪工作量。非事業導向的職缺以行政事務為主，升職機會十分渺茫，一般稱作「媽媽導向」──因為「媽媽們」無法配合事業導向職位的工作文化。註382再加上養育小孩降低了女性升職的機會（必須連續數年證明對公司忠誠，且不能跳槽，才有升職機會），想當然爾，70%的日本女性一旦有了第一個孩子，通常會停止工作10年或更久，甚至再也沒有回到職場；相比之下，停止工作10年以上的美國女性只有30%。註383經合組織各國的勞動性別缺口嚴重度排行榜上，日本名列第六位，而日本的兩性薪資差異則高居第三位，這樣的數據一點也不讓人意外。註384

學術界也有長工時文化的問題──而且學術界的升遷進程通常依照男性生涯模式設計，更加劇了問題的嚴重度。一份歐盟報告分析歐洲數間大學，指出研究員的年齡限制歧視女性：女性中斷事業的機率較高，因此她們的「實際年齡通常比『學術年齡』要大」。註385《孩子重要嗎？：象牙塔中的性別與家庭》（Do Babies Matter: Gender & Family in the Ivory Tower）一書作者之一，尼可拉斯．渥芬格（Nicholas Wolfinger）為《大西洋》期刊（Atlantic）寫了一篇文章，建議大學應該提供兼職的終身制職位。註386這樣一來，孩子的主要照顧者可以兼職工作，同時無須放棄終身教職（也就是說爭取終身職的期限延長2倍）；也能在能力可及之時回到全職工作。雖然有些大學的確提供兼職機會，但非常少見，而且無法改善其他因照護責任，而不得不轉而兼職的女性所遇到的貧困問題。

有些女性決心挺身而出，親自解決問題。在德國，贏得諾貝爾獎的發展生物學家克莉斯汀．紐斯蘭─沃哈德（Christiane Nüsslein-Volhard）發現門下的女博士生有小孩後，處境遠比男學生不利，因而設立了基金會。註387這些女性都是「認真奉獻的學者」，她們的小孩需要一整天的托育照護。然而，光是在白天送孩子到托育中心，無法真的讓受縛於長工時文化的女性與男性平等：托育時間一結束，女性又必須擔負照護責任，與此同時，男同事及沒有小孩的女同事「正在抓緊時間，多讀點書或進行多一點研究」。因此，就算這些女性再認真研究，也不得不敗下陣來。

紐斯蘭─沃哈德的基金會旨在阻止這條漏洞百出的管道。贏得基金會獎學金的人，能夠獲得1個月的補助金，讓她們花在「任何能減輕家庭負擔的事物上：包括家事清潔服務，購買省時省力的家電，比如洗碗機或烘乾機，或者在托兒所未營業或沒有名額時，讓她們能雇用夜間和週末保母」。獎學金的資格是，妳必須在德國大學攻讀研究所或進行博士後研究。最重要的是，不同於美國學界的終身制延長計畫不限性別，這份獎學金只提供給女性。

意識形態的男性偏誤並不只出現於工作場所，也深植於主導勞工工作方式的法規。比方說，工作開銷的定義。你可能會以為工作開銷的項目很客觀，與性別無關，但實情並非如此。一家公司允許員工報帳的支出，通常由一國政府的工作開銷定義決定。然而，政府定義通常與男性需要回報的項目相符。比如制服和工具是工作開支，但臨時托育費用不算作工作開銷。註388

在美國，國家稅務局決定何謂正當的工作開銷，也就是說，「通常職員不能扣除個人、生活或家庭支出」。註389然而，個人支出的界定有爭議──這時就要提到妲恩．包法索（Dawn Bovasso）的故事。美國廣告界只有少數幾名女性創意總監，妲恩就是其中之一。同時，她也是單親媽媽。當她的公司宣布要辦總監晚宴，妲恩必須做出選擇：要參加晚宴的話，她就得花200美金，支付雇用保母和交通的費用。一場晚宴值得她花這筆錢嗎？註390妲恩的男同事便用不著算東算西，雖說有的男人也是單親爸爸，但他們是稀少物種。在英國，90%的單親家長是女性。註391而在美國，此數據超過80%。註392在妲恩的例子中，她的男同事只需確認一下行事曆，就能答應出席或拒絕。而大部分男同事都答應出席。事實上，他們不只接受邀請，還在晚宴餐廳隔壁訂了飯店房間，好在宴會上盡情飲酒。妲恩要是雇了保母，保母費用不能報公帳，但男同事訂飯店的費用，卻能列為公司支出。

這件事隱含的偏誤十分明顯：開銷的定義奠基於一個假設，那就是員工都有妻子在家打理家務、照顧小孩。那些工作無需支付費用，因為那是女人的工作；女人並不會因為打理家務和照顧小孩而賺到薪水。妲恩提出她的結論：「要是你加班，公司會給你30美金訂外賣餐點（因為你的妻子沒辦法替你煮晚餐），要是你想痛飲一番，公司會給你30美金買威士忌，但公司不會給你30美金讓你找個保姆（因為你老婆本該在家幫你顧小孩）。」最終妲恩說服公司支付因參加晚宴衍生的托育費用，但她指出，「我必須開口要求，才能得到他們例外開恩，給我補償。」這就是女性的處境：她們從不是預設值，總是例外。

不管如何，並不是所有的員工都能贏得這些例外禮遇。福西特協會2017年針對英格蘭和威爾斯地方政府所做的報告發現，雖然從2003年起，法規就要求「所有地方議會都必須提供補助津貼，支付議員因工作而產生的孩童照護費用」，但實際補貼的狀況零零落落。註393有些地方議會完全不補償議員的照護開銷，就算有些真的依法規支付，也只支付「部分金額」。洛赤戴爾（Rochdale）區議會「每小時只補助5.06鎊，並特別注明只『部分負擔議員雇用照護者的費用，而不是全額實支實付』──但在出差費用規範上並沒有這樣的嚴正警告」。這再次證明，問題的核心不是資源不足，而是優先順序。大部分地方政府都在晚上開會，此時正是最需要托育與保母的時刻。雖然從美國到瑞典等國的議員，都常採用遠距開會或遠距投票，但現今的英國法律並不容許這些比較經濟的解決方案。

以上事例足以說明，有薪工作文化必須進行全面的檢討。政府與企業都必須意識到，傳統的工作環境專為無後顧之憂的勞工打造，然而女性經常有後顧之憂；雖然男性員工比較容易實現資方心中「勞工都該自動自發為公司奉獻」的理想，但也有愈來愈多的男性員工不想再只為工作賣命。畢竟我們每一個人，包括企業，都不能失去照護者所做的那些看不見的無薪勞動，這是簡單明瞭的事實。因此，現在該停止懲罰那些願意擔下無薪照護責任的人。相反的，我們該開始正視無薪工作的存在，評估它們的價值，並依此重新設計有薪工作的環境。